Das Thema Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Erwerbstätigkeit ist ein zentrales Thema in der Gleichstellungsarbeit. Die Relevanz der Thematik findet auch Ausdruck in den jeweiligen Gleichstellungsgesetzen des Bundes und der Länder. Im Folgenden zeigen wir Ihnen auf, welche gesellschaftliche Relevanz das Thema hat, geben Ihnen anhand von Beispielen einen Überblick über die wichtigsten Regelungen bzw. Maßnahmen und verdeutlichen Ihnen, was diese letztlich für Ihre Arbeit als Gleichstellungsbeauftragte bedeuten.
Unsere Gesellschaft: der Gender Care Gap
Es gibt in Deutschland unterschiedliche Indikatoren, die aufzeigen sollen, wo die Gleichstellung von Frauen und Männern in unserer Gesellschaft steht. Dazu zählt neben dem allseits bekannten Gender Pay Gap auch der sogenannte Gender Care Gap.
Dieser stellt den unterschiedlichen Zeitaufwand dar, den Frauen und Männer jeweils für unbezahlte Sorgearbeit aufbringen. Unter Sorgearbeit werden unter anderem die Arbeit im Haushalt, Kinder- und Pflegebetreuung und Ähnliches verstanden, aber auch die Frage, wer in der Familie die sogenannte Organisationsarbeit übernimmt, den Mental Load trägt.
Der Indikator Gender Care Gap wurde im Rahmen des 2. Gleichstellungsberichts der Bundesregierung eingeführt. Laut dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend geht aus diesem Bericht hervor, dass Frauen eindeutig mehr Zeit für Care-Arbeit aufwenden als Männer. Frauen verbringen demnach durchschnittlich täglich 52,4 % mehr Zeit mit unbezahlter Sorgearbeit als Männer.
Des Weiteren wird differenziert zwischen „direkter“ Care-Arbeit und „unterstützender“ Care-Arbeit. Letzteres umfasst lediglich Haushalt, Ehrenamt und Ähnliches, während Ersteres Kinder- betreuung und Pflege von Angehörigen etc. umfasst. Dort wird der Gap noch deutlicher: 108,3 % beträgt hier der Care Gap im Bereich der direkten Care-Arbeit! Frauen übernehmen somit mehr als doppelt so viele direkte Care-Arbeit wie beispielsweise Kinderbetreuung und Pflegeaufgaben als Männer.
Die Konsequenz: Frauen häufiger in Teilzeitarbeit
So sind es häufiger Frauen, die einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen. Laut Statistischem Bundesamt befanden sich im Jahr 2019 insgesamt 77,8 % der erwerbstätigen Frauen in einer Teilzeitbeschäftigung. Dies bringt wiederum wirtschaftliche Nachteile mit sich.
Zum einen verdienen Frauen durch die kürzeren Arbeitszeiten weniger Geld und zum anderen haben sie folglich im Alter niedrigere eigenständige Alterssicherungsansprüche.
Kinder als sogenannter Karriereknick
Zudem scheint es auch heute noch häufig der Fall zu sein, dass Frauen sich gezwungen sehen, sich zwischen Kind und Karriere zu entscheiden. Offensichtlich ist es in unserer Gesellschaft noch nicht etabliert, dass sich eine gleichmäßige Aufteilung der Aufgaben im beruflichen und im privaten Bereich als attraktive Lösung für beide Eltern erweisen kann.
An dieser Stelle sind auch die Arbeitgeber*innen gefragt, unterstützend tätig zu werden: Zum einen sollten sie Berufs- und Karrieremöglichkeiten trotz Familien- und Pflegeaufgaben ermöglichen und zum anderen insbesondere auch Männer dazu motivieren, vermehrt die Aufgaben im Familien- und Pflegebereich zu übernehmen.
Die vorherrschenden Strukturen und Strömungen in unserem Arbeitsleben haben direkte Auswirkungen auf die Strukturen und Organisation unseres Privatlebens und somit auch mittelbar auf die Rollenverteilung. Die Relevanz dieser Thematik hat auch der Gesetzgeber erkannt und im Rahmen der Gleichstellungsgesetze den Themenbereich Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Erwerbstätigkeit direkt mit einfließen lassen.
Werfen Sie einen Blick in Ihr Gesetz
Im Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) sowie auch in den einzelnen Landesgleichstellungsgesetzen (LGG) finden sich an unterschiedlichen Stellen entsprechende Regelungen zum Thema Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Erwerbstätigkeit. Während Sie im BGleiG hierzu Normen im Abschnitt 4 (§§ 15 bis 18 BGleiG) finden können, regeln beispielsweise Länder wie Nordrhein-Westfalen (NRW) diesen Bereich im Abschnitt III (§§ 13 und 14 LGG NRW), Mecklenburg-Vorpommern ausführlich in Abschnitt 2 (§§ 5 bis 17 Gleichstellungsgesetz Mecklenburg-Vorpommern) und Hessen im 3. Abschnitt (§ 14 Hessisches Gleichstellungsgesetz).
Meine Empfehlung:
Für Einsteigerinnen: Lesen Sie das Inhaltsverzeichnis
Wenn Sie die passenden Normen zum Thema in Ihrem jeweiligen Landesgesetz nachlesen möchten, suchen Sie am besten zunächst im Inhaltsverzeichnis. Die Gleichstellungsegesetze verfügen über ein Inhaltsverzeichnis, in dem alle Normen mit der jeweiligen Überschrift aufgelistet sind. Diese sind wiederum in unterschiedliche Themenabschnitte untergliedert. So geben Ihnen bereits die Überschriften der Abschnitte sowie die einzelnen Normüberschriften einen ersten Hinweis, welche Normen für Ihre vorliegende Thematik relevant sind ohne, dass Sie das gesamte Gesetz duchlesen müssen.
Auch die Männer sind gefragt
Das Besondere an den Regelungen hier ist, dass sich der Anwendungsbereich für Sie als Gleichstellungsbeauftragte auch auf die Männer bezieht, die Familien- oder Pflegeaufgaben übernehmen bzw. übernehmen möchten.
Folgende Maßnahmen sind möglich
Die Regelungen sehen regelmäßig Maßnahmen vor, die die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Erwerbstätigkeit fördern und ermöglichen sollen. Diese sind oftmals (durch das Wort „insbesondere“ im Gesetzestext gekennzeichnet) nicht als abschließend aufzufassen. Nachstehend haben wir Ihnen eine Übersicht über die Maßnahmen – orientiert am BGleiG – zusammengestellt:
Übersicht: Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
| Maßnahme | Ausnahme Nicht möglich, wenn… |
| Teilzeitarbeit | … zwingende dienstliche Belange dagegen stehen |
| Beurlaubung | … zwingende dienstliche Belange dagegen stehen |
| Angebot: mobiles Arbeiten / Telearbeitsplätzten | … dies nicht im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten liegt |
| Angebot an familienfreundlichen Arbeits- und Präsenzzeitmodellen | … dies nicht im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten liegt |
| Angebot und Durchführung von Fortbildungen während oder nach der Beurlaubung | |
| Angebot Urlaubs- und Krankheitsvertretungen während der Beurlaubung zu übernehmen | |
| Bevorzugung bei Stellenbesetzung und auf Wunsch nach Erhöhung der Arbeitszeit | … eine geringere Qualifikation der*des Beschäftigten vorliegt |
| Keine Benachteiligung bei der dienstlichen Beurteilung / Beförderung | |
| Keine unterschiedliche Behandlung der Beschäftigten | … sachliche Gründe dagegen stehen |
Familien- und pflegefreundliche Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen: ein Muss!
Dreh- und Angelpunkt für die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Erwerbstätigkeit ist die Zeit, also vor allem auch die Arbeitszeit. Hier fordert beispielsweise § 15 BGleiG, dass die Dienststelle Arbeitszeiten (und sonstige Rahmenbedingungen) anzubieten hat, die die Vereinbarkeit erleichtern.
Hinweispflicht bei Teilzeit und Beurlaubung
Die Dienststellenleitung muss zudem auf die beamten-, arbeits-, versorgungs- und rentenrechtlichen Konsequenzen hinweisen, wenn Beschäftigte in Teilzeitarbeit oder in eine Beurlaubung gehen möchten. Dies ist mittlerweile in einer Vielzahl der Gesetze vorgesehen.
Der berufliche Wiedereinstieg
Es geht jedoch regelmäßig nicht nur darum, die Arbeitszeit zu reduzieren oder sich beispielsweise beurlauben zu lassen, sondern es soll auch ein Wiedereinstieg in die Vollzeitarbeit gut ermöglicht werden. Nach § 17 BGleiG müssen Teilzeitbeschäftigte, die zurück in eine Vollzeitstelle möchten, bei der Stellenbesetzung bevorzugt berücksichtigt werden, wenn sie die entsprechende Qualifikation besitzen. Beurlaubten soll daneben der Wiedereinstieg erleichtert werden, indem z. B. die Teilnahme an Fortbildungen während der Beurlaubung von der Dienststelle ermöglicht wird oder ihnen Kranken- und Urlaubsvertretungsdienste angeboten werden.
Verbot der Benachteiligung
Letztlich müssen Sie als Gleichstellungsbeauftragte darauf achten, dass die Beschäftigten mit Familien- und Pflegeaufgaben in der Dienststelle nicht benachteiligt werden. Vor allem darf die berufliche Karriere nicht darunter leiden. Insoweit darf sich keine der familien- oder pflegebedingten Maßnahmen nachteilig auf die Beurteilungen der Beschäftigten auswirken.
Andere wichtige gesetzliche Grundlagen
Für die weiteren rechtlich-inhaltlichen Bestimmungen zum Thema Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Erwerbstätigkeit sollten Sie folgende Gesetze ebenfalls im Blick haben:
– Familienpflegezeitgesetz
– Teilzeit- und Befristungsgesetz
– Pflegezeitgesetz
– Elternzeitgesetz
Hinweis:
Mehr Kinderkranken- und Pflegetage dank Corona-Pandemie
Im Zuge der besonderen Belastung in Zeiten von Corona möchten wir auf die neuen Bestimmungen zu den Kinderkrankentagen und Pflegetagen hinweisen (siehe hierzu näher in der Ausgabe April von „Gleichstellung im Blick“). Zur Erinnerung: Beschäftigte haben pro Elternteil und Kind bzw. pflegebedürftigen Angehörigen einen Anspruch auf 20 Tage im Jahr. Alleinerziehende haben einen Anspruch auf 40 Kinderkrankentage im Jahr 2021.
Das ist Ihr Auftrag als Gleichstellungsbeauftragte
Sie als Gleichstellungsbeauftragte haben die Aufgabe, die tatsächliche Umsetzung der Regelungen und Maßnahmen nach dem für Sie einschlägigen Gleichstellungsgesetz zu überwachen und zu fördern. Zudem müssen Sie insbesondere kontrollieren, ob das Verbot der Benachteiligung aufgrund von Familien- und Pflegeaufgaben in Ihrer Dienststelle eingehalten wird. Machen Sie zur Erfüllung dieser Aufgaben auch von Ihrem Initiativrecht Gebrauch und stehen Sie den Kolleginnen und Kollegen mit Familien- oder Pflegeaufgaben beratend zur Seite.
(Quellen: https://kurzelinks.de/arbeitsmarkt, https://kurzelinks. de/gender-care-gap, abgerufen am 18.3.2021)
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Der Gender Care Gap stellt den unterschiedlichen Zeitaufwand dar, den Frauen und Männer jeweils für unbezahlte Sorgearbeit aufbringen. Unter Sorgearbeit werden unter anderem die Arbeit im Haushalt, Kinder- und Pflegebetreuung und Ähnliches verstanden, aber auch die Frage, wer in der Familie die sogenannte Organisations- arbeit übernimmt, den Mental Load trägt.
Laut dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend geht hervor, dass Frauen eindeutig mehr Zeit für Care-Arbeit aufwenden als Männer. Frauen verbringen demnach durchschnittlich täglich 52,4 % mehr Zeit mit unbezahlter Sorgearbeit als Männer.
Des Weiteren wird differenziert zwischen „direkter“ Care-Arbeit und „unterstützender“ Care-Arbeit. Letzteres umfasst lediglich Haushalt, Ehrenamt und Ähnliches, während Ersteres Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen etc. umfasst. Dort wird der Gap noch deutlicher: 108,3 % beträgt hier der Care Gap im Bereich der direkten Care-Arbeit! Frauen übernehmen somit mehr als doppelt so viele direkte Care-Arbeit wie beispielsweise Kinderbetreuung und Pflegeaufgaben als Männer.
