Sicher haben auch Sie – gerade wenn Sie länger im Amt sind – Ihre eigenen Erfahrungen sammeln können, wo Konfliktlinien, aber auch Kooperationschancen bei der betrieblichen Durchsetzung Ihrer Gleichstellungsarbeit mit der Personalvertretung liegen. Zu diesen manchmal schwierigen Rahmenbedingungen erfahren Sie nachstehend mehr.
Schon in den 1990er-Jahren kam die Frage auf, wie sich das Nebeneinander der beiden betrieblichen Akteure, nämlich Personalvertretung und Gleichstellungsbeauftragte, gestaltet. Dies wurde seinerzeit in einer Studie untersucht, mit dem Ergebnis, dass die Zusammenarbeit überwiegend positiv bewertet wurde.
Im Rahmen der Zusammenarbeit zeichneten sich jedoch nach dieser Studie insbesondere 2 Konfliktlinien ab: Bei den Themen öffentliche Ausschreibung von Stellen und Anwendung der Quotenregelungen geriet oft „Sand ins Getriebe“.
In der Praxis werden die „neu installierten“ Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten von den Personalräten gelegentlich als Konkurrenz empfunden. Tatsächlich aber bietet die Zusammenarbeit von Personalvertretung und Gleichstellungsbeauftragter mehr Kooperationschancen als Konfliktpotenzial.
Der Personalrat als Kooperationspartner
Sie sind als Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte von Ihrer Dienststellenleitung bekanntlich frühzeitig in alle Entscheidungsprozesse einzubinden. Der Personalrat wird wesentlich später beteiligt.
Er ist hierfür aber weitaus länger in den Entscheidungsprozess eingebunden und mit schlagkräftigeren Instrumenten als Sie ausgestattet – der eingeschränkten bzw. uneingeschränkten Mitbestimmung und damit verbundenen Zustimmungsverweigerungsrechten. Der Personalrat kann durch die Möglichkeit, die Zustimmung zu verweigern, Entscheidungen in die Einigungsstelle bringen und insoweit starken Einfluss auf Maßnahmen Ihrer Dienststellenleitung nehmen.
Pflegen Sie gute Kooperationsbeziehungen mit dem Personalrat, denn er kann Sie bei etwaigen Bedenken, die Sie auf dem Einspruchs-, Widerspruchs- oder Beanstandungsweg nicht durchsetzen konnten, tatkräftig mit seinen Mitbestimmungs- und Zustimmungsverweigerungsrechten unterstützen. Sie werden sich sicherlich fragen, inwieweit eine solche Zusammenarbeit möglich ist, insbesondere weil Sie nach dem Gesetz der Dienststellenleitung zugeordnet und Teil der Personalverwaltung sind.
In Ihrem Amt sollen Sie sowohl die Dienststellenleitung unterstützen als auch die Beschäftigten. Sie haben sozusagen eine „Zwitterposition“ inne. Im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit wird aber gegen eine gute Kooperation mit der Personalvertretung rechtlich gesehen kaum etwas einzuwenden sein.
Fazit: Streben Sie eine gute Zusammenarbeit an
Suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Personalrat und nutzen Sie die Kooperationschancen durch eine gute Zusammenarbeit.
Wie Sie erfolgreich mit dem Personalrat zusammenarbeiten
Sie beide – Gleichstellungsbeauftragte und Personalrat – haben das Recht, die Geschlechtergleichstellung in Ihrer Dienststelle durch Initiativanträge voranzutreiben. Allerdings sind Ihre Initiativrechte anders ausgestaltet als die des Personalrats.
Ihre Initiativrechte
Sie können als Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte immer von Ihrem Initiativrecht Gebrauch machen, wenn Sie dies als sinnvoll ansehen. Ihr Initiativrecht ist allerdings lediglich ein Anregungsrecht. Das Initiativrecht des Personalrats hingegen geht weiter und folgt der Qualität der Mitbestimmung (uneingeschränkte oder eingeschränkte Mitbestimmung), das heißt, es kann auch in der Einigungsstelle mittels neutraler Dritter ausgestaltet werden.
Beispiele: Gegenstand einer aktiven Gestaltung mittels Initiativantrags können sein
- Beurteilungs-, Beförderungs- und Fortbildungsrichtlinien
- Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen
- Dienstvereinbarungen zum Umgang mit sexueller Belästigung und Mobbing
- Einrichtung besonderer Fort- und Weiterbildungsprogramme
FAQ-Bereich
„Gleichstellung im Blick“ richtet sich speziell an Frauen-, Gleichstellungs- und Chancengleichheitsbeauftragte im öffentlichen Dienst und der freien Wirtschaft in ganz Deutschland.
Ja. Wir bieten allen interessierten Frauen-, Gleichstellungs- und Chancengleichheitsbeauftragten die Möglichkeit eine Ausgabe 14 Tage lang kostenfrei zu lesen. Sie entscheiden erst dann, ob Sie einen kostenpflichtigen Bezug möchten oder nicht.
„Gleichstellung im Blick“ bietet allen Frauen-, Gleichstellungs- und Chancengleichheitsbeauftragten relevante, aktuelle und rechtssichere Informationen zur Herstellung von Chancengleichheit in der Arbeitswelt. Neben der gedruckten Ausgabe haben Leser*innen die Möglichkeit eine telefonische Sprechstunde für individuelle Fragen in Anspruch zu nehmen. Ebenso laden wir mindestens 1mal pro Jahr zu einem Netzwerktreffen zum Austauschen und Netzwerken ein. Ein Zugang zu einem Onlinebereich, in dem Sie Muster-Initiativanträge, Checklisten, Übersichten und Muster-Schreiben herunterladen können, rundet das Angebot ab.
Zwar werden Sie als Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte frühzeitig in alle Entscheidungsprozesse eingebunden, während der Personalrat erst wesentlich später beteiligt wird. Allerdings ist der Personalrat dafür weitaus länger in den Entscheidungsprozess eingebunden und mit schlagkräftigeren Instrumenten, wie der eingeschränkten bzw. uneingeschränkten Mitbestimmung und dem Zustimmungsverweigerungsrechten, ausgestattet.
Der Personalrat kann durch die Möglichkeit, die Zustimmung zu verweigern, Entscheidungen in die Einigungsstelle bringen und insoweit starken Einfluss auf Maßnahmen Ihrer Dienststellenleitung nehmen.
Als Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte können Sie von Ihrem Initiativrecht immer Gebrauch machen, allerdings handelt es sich dabei lediglich um ein Anregungsrecht. Das Initiativrecht des Personalrats hingegen geht weiter und folgt der Qualität der Mitbestimmung, das heißt, es kann auch in der Einigungsstelle mittels neutraler Dritter ausgestaltet werden.
