Immer wieder werde ich von Gleichstellungsbeauftragten gefragt, wie ihre Rechtsposition eigentlich bei Kündigungen aussieht. Kündigungen seien ja eher ein arbeitsrechtliches Thema und bezögen sich weniger auf die Gleichstellung von Frauen mit Männern. Wann Sie hier aber dennoch im Boot sind und was Sie beachten müssen, habe ich Ihnen in diesem Beitrag zusammengestellt.
Gleichstellungsrecht bewegt sich ggf. in der Schnittmenge zum Arbeitsrecht
Grundsätzlich ist es richtig, dass Kündigungen und Personalabbau zunächst einmal dem Arbeitsrecht zuzuordnen sind. Bei einer Kündigung wird es immer darum gehen, inwieweit sie nach § 1 Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt ist.
Die soziale Rechtfertigung trifft zunächst einmal Frauen und Männer und diverse Menschen in gleicher Art und Weise. Dennoch kann es auch hierbei gleichstellungsrechtliche Aspekte geben, die Sie als Gleichstellungsbeauftragte zu überprüfen haben.
Beispiel: Kündigung wegen beharrlichen Zuspätkommens
Ein*e Arbeitgeber*in hatte vor vielen Jahren eine Kündigung ausgesprochen, weil eine Beschäftigte sich beharrlich jeden Morgen verspätete. Sie kam jeden Tag 10 Minuten zu spät und begründete das damit, dass sie ihre kleine Tochter zunächst in der Kita abgeben müsse, die nicht früher öffne.
Die Beschäftigte konnte somit aufgrund der Vereinbarkeitsproblematik nicht pünktlich zum Dienst erscheinen. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin ihr und sie erhob Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht befand, dass die Arbeitgeberin aufgrund des Schutzes der Familie eine solche Verspätung hinzunehmen habe. Die Beschäftigte konnte sich mit ihrer Kündigungsschutzklage durchsetzen.
Wie der oben genannte Fall zeigt, kann auch bei einem zunächst arbeitsrechtlichen Vorgang eine gleichstellungsrechtliche Relevanz gegeben sein. Dies zeigt beispielsweise auch das Urteil auf den Seiten 3 bis 4 dieser Ausgabe.
Sie als Gleichstellungsbeauftragte haben also die Aufgabe, bei Kündigungen genau hinzugucken: Ist das Verhalten einer Beschäftigten in einer Vereinbarkeitsproblematik begründet wie etwa in dem obigen Fallbeispiel? Weiter werden Sie beim Personalabbau und bei Kündigungen stets ein Auge darauf haben müssen, ob Frauen und Männer nicht unterschiedlich behandelt werden.
Das ist Ihre Beteiligungssituation
Wenn Ihre Dienststelle eine Kündigung aussprechen will, sind Sie im Rahmen Ihres Amts als Gleichstellungsbeauftragte stets bereits im Planungsstadium zu beteiligen. Ihr*e Arbeitgeber*in hat Ihnen demzufolge den gesamten Vorgang nebst Unterlagen vorzulegen. Sie werden sodann überprüfen, ob eine gleichstellungsrechtliche Relevanz gegeben ist.
Ist keine gegeben, werden Sie den Vorgang mit Vermerk „keine Gleichstellungsrelevanz ersichtlich“ zurückgeben. Erkennen Sie jedoch eine Gleichstellungsrelevanz, läuft das Verfahren wie sonst auch: Sie werden zunächst Ihr Votum und Ihre Bedenken dem*der Arbeitgeber*in innerhalb der gesetzlichen Fristen, z. B. innerhalb von 10 Arbeitstagen gemäß § 32 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) abgeben.
Wird Ihrem Votum dann nicht gefolgt, haben Sie stets auch die Möglichkeit, von Ihrem Vetorecht Gebrauch zu machen, das heißt, einen Einspruch, Widerspruch oder eine Beanstandung zu erheben. Wird allerdings Ihrem Veto nicht abgeholfen und der Beschäftigten gekündigt, so muss diese innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage einreichen, falls sie sich gegen die Kündigung wehren will.
Sollten Sie im Rahmen von Kündigungen nicht ordnungsgemäß beteiligt werden, können Sie das folgende Muster-Schreiben nutzen, um Ihre Beteiligung geltend zu machen:
Muster-Schreiben: Beteiligung Kündigungen
Die Gleichstellungsbeauftragte im Hause
An die Dienststellenleitung
Ort, Datum …
Beteiligung im Kündigungsverfahren …
Sehr geehrte Dienststellenleitung,
wie Ihnen bekannt ist, bin ich bei allen personellen Angele- genheiten gemäß § 25 BGleiG von Anfang an und im Pla- nungsstadium zu beteiligen. Wieder einmal wurde ich im Rahmen des Kündigungsverfahrens der Frau … nicht ord- nungsgemäß beteiligt.
Ich weise nochmals ausdrücklich darauf hin, dass Sie mich von Ihrer Kündigungsabsicht stets in Kenntnis zu setzen und das Beteiligungsverfahren gemäß § 32 BGleiG einzuleiten haben, selbst wenn für Sie keine Gleichstellungsrelevanz er- sichtlich ist. Nach Prüfung der Unterlagen werde ich mich dann äußern, inwieweit hier aus meiner Sicht eine Gleich- stellungsrelevanz vorliegt oder nicht.
Bereits an dieser Stelle weise ich darauf hin, dass ich zukünf- tig bei jeder nicht ordnungsgemäßen Beteiligung von mei- nem Vetorecht Gebrauch machen werde.
Mit freundlichen Grüßen
Die Gleichstellungsbeauftragte
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Wenn Ihre Dienststelle eine Kündigung aussprechen will, sind Sie im Rahmen Ihres Amts als Gleichstellungsbeauftragte stets bereits im Planungsstadium zu beteiligen. Ihr*e Arbeitgeber*in hat Ihnen demzufolge den gesamten Vorgang nebst Unterlagen vorzulegen. Sie werden sodann überprüfen, ob eine gleichstellungsrechtliche Relevanz gegeben ist.
Ist keine gleichstellungsrechtliche Relevanz gegeben, werden Sie den Vorgang mit Vermerk „keine Gleichstellungsrelevanz ersichtlich“ zurückgeben. Erkennen Sie jedoch eine Gleichstellungsrelevanz, läuft das Verfahren wie sonst auch: Sie werden zunächst Ihr Votum und Ihre Bedenken dem*der Arbeitgeber*in innerhalb der gesetzlichen Fristen, z. B. innerhalb von 10 Arbeitstagen gemäß § 32 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) abgeben.
Wird Ihrem Votum dann nicht gefolgt, haben Sie stets auch die Möglichkeit, von Ihrem Vetorecht Gebrauch zu machen, das heißt, einen Einspruch, Widerspruch oder eine Beanstandung zu erheben. Wird allerdings Ihrem Veto nicht abgeholfen und der Beschäftigten gekündigt, so muss diese innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage einreichen, falls sie sich gegen die Kündigung wehren will.
