Das sind Ihre Rechte bei Kündigungen

Immer wieder fragen mich Seminarteilnehmerinnen, ob sie auch bei Entlassungen bzw. bei Kündigungen in der Dienststelle zu beteiligen sind. Die Frage nach der Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten stellt sich ebenso im Vorfeld von Kündigungen, nämlich beispielsweise bei Abmahnungen. Die Antworten auf diese Fragen lesen Sie im Folgenden.

Sie sind als Gleichstellungsbeauftragte in Bund und Ländern an allen personellen Maßnahmen zu beteiligen. Sie betrachten diese mit der Gender-Brille. Insoweit versteht es sich von selbst, dass Sie auch bei Kündigungen und Entlassungen Ihrer Dienststelle von Anfang an einzubeziehen sind.

Mein Tipp
Weisen Sie darauf hin, dass Sie den Gleichstellungsbezug feststellen
Sollte die Personalverantwortlichen in Ihrer Dienststellenleitung argumentieren, dass eine Kündigung beispielsweise ein rein arbeitsrechtlicher Fall sei und keine Gleichstellungsrelevanz habe, können Sie darauf hinweisen, dass Sie feststellen, ob eine Gleichstellungsrelevanz vorliegt und nicht etwa Ihre Dienststellenleitung.

Wie in allen anderen personellen, organisatorischen und sozialen Angelegenheiten werden Sie sich auch bei einer Kündigung zunächst einmal fragen müssen, ob der Fall überhaupt gleichstellungsrelevant ist. Dies kann sich aus Folgendem ergeben: Je nach Kündigungsart können sowohl die Gleichstellung von Frauen mit Männern als auch die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Erwerbstätigkeit oder eben auch eine geschlechtsbezogene Benachteiligung eine Rolle spielen.

Kündigungen müssen sozial gerechtfertigt sein

Die Bestimmungen zur rechtlichen Zulässigkeit einer fristgerechten Kündigung, auch ordentliche Kündigung genannt, finden sich in § 1 des Kündigungsschutzgesetzes. Dieser Paragraf unterscheidet drei Arten von Kündigungen, die jeweils von Arbeitgeber*innen sozial gerechtfertigt werden müssen:

1. die verhaltensbedingte Kündigung,
2. die personenbedingte Kündigung,
3. die betriebsbedingte Kündigung.

Bei jeder Art von Kündigung haben Arbeitgeber*innen gewisse Spielregeln einzuhalten, damit eine solche Kündigung rechtlich wirksam werden kann. Das bezeichnet man als soziale Rechtfertigung, die Arbeitgeber*innen im Kündigungsschutzverfahren beweisen müssen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Von einer verhaltensbedingten Kündigung ist auszugehen, wenn eine Person eine Vertragsverletzung begeht, diese Vertragsverletzung abgemahnt wurde und sie dann erneut gegen ihre arbeits- vertraglichen Pflichten verstoßen hat. Ist dies der Fall und der Verstoß ist schwerwiegend, kann eine verhaltensbedingte Kündigung als sozial gerechtfertigt angesehen werden.

BEISPIEL
Eine Person erscheint montags morgens häufig zu spät zur Arbeit und ist deshalb bereits abgemahnt worden, sie kann oder will aber ihr Verhalten nicht ändern. Hier kann unter Umständen nach mehreren Abmahnungen eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung ist dadurch gekennzeichnet, dass die Gründe für die Kündigung in der Person selbst liegen. Dies kann beispielsweise eine Leistungsunfähigkeit oder auch Krankheit sein. Für krankheitsbedingte Kündigungen sind den Arbeitgeber*innen allerdings hohe Hürden auferlegt. So muss die Dienststelle zunächst ein betriebliches Wiedereingliederungsverfahren versuchen oder zumindest anbieten. Weiter muss eine negative Zukunftsprognose gegeben sein (es wird sicher so weitergehen …) und die krankheitsbedingten Ausfälle müssen eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung für den*die Arbeitgeber*in darstellen. Krankheitsbedingte Kündigungen lassen sich nur schwer sozial rechtfertigen.

Betriebsbedingte Kündigung

Arbeitgeber*innen ist es auch erlaubt, Personen betriebsbedingt zu kündigen. Dies kann allerdings nur aus einem wichtigen betrieblichen Grund geschehen. Arbeitgeber*innen haben hierbei eine sogenannte Sozialauswahl zu treffen. Hierfür müssen Vergleichsgruppen gebildet werden aus Personen, die für eine Kündigung in Betracht kommen. Dazu zählen all die Personen, die miteinander in Bezug auf ihre Beschäftigung vergleichbar sind. Aus einer Vergleichsgruppe müssen Arbeitgeber*innen die sozial stärksten Personen aussuchen, nur diesen können sie kündigen. Die soziale Stärke bemisst sich an folgenden Kriterien:

• Lebensalter,
• Schwerbehinderung,
• Unterhaltspflichten,
• Betriebszugehörigkeit.

Diese Sozialkriterien werden bei den einzelnen Personen, die in der Vergleichsgruppe sind, gewichtet. Der Person, die am wenigsten schutzwürdig ist, darf gekündigt werden. Gleichstellungsrechtlich werden Sie zu prüfen haben, ob bei einer Kündigung beispielsweise Frauen in gleicher Weise behandelt werden wie Männer, die Kriterien bei Teilzeitbeschäftigten und Alleinerziehenden in gerechter Art und Weise angewandt werden und hinter verhaltensbedingten Kündigungen nicht etwa eine Vereinbarkeitsproblematik steckt.

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