Gender Mainstreaming: So sieht hier Ihre Rolle aus

Gender Mainstreaming – ein Begriff, bei dem sich bei so manchem Personalleiter alle Nackenhaare sträuben. Ebenso ist das übrigens auch bei den Gerichten. Ich verwende daher diesen Begriff regelmäßig in gerichtlichen Verfahren nicht mehr und „übersetze“ ihn lieber mit Gleichberechtigungskonzept, obwohl dieser Begriff ungenauer und unschärfer ist. Warum, das erläutere ich Ihnen in diesem Beitrag.

Das Konzept des Gender Mainstreaming ist bereits in die Jahre gekommen. Es wurde 1985 auf der 3. Weltfrauenkonferenz in Nairobi entwickelt. Seit 1997/1998 ist dessen Umsetzung erklärtes Ziel des Amsterdamer Vertrags und somit der EU.

Gender Mainstreaming bedeutet, die unterschiedlichen Lebenssituationen von Frauen und Männern sowie deren Interessen bei allen Entscheidungen auf allen gesellschaftlichen Ebenen zu berücksichtigen. Hiermit soll die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern erreicht werden.

Gender Mainstreaming wirkt präventiv

Im Unterschied zu den vorher bekannten Gleichstellungsstrategien setzt Gender Mainstreaming im Vorfeld und präventiv an, um Benachteiligungen oder Ungleichheiten gar nicht erst entstehen zu lassen. Die bisherigen Ansätze der Frauengleichstellungsgesetze oder auch anderer frauenpolitischer Maßnahmen wirken ja eher korrigierend und greifen später, also nach Vorliegen einer Diskriminierung, ein. Das Konzept des Gender Mainstreaming ergänzt insoweit die bisherigen klassischen Frauenfördermaßnahmen.

Beispiel: Besprechungen am Nachmittag

In einer Dienststelle werden Besprechungen in einer Abteilung regelmäßig erst ab 17 Uhr abgehalten, da es dann ruhiger wird. Teilzeitbeschäftigte können aber an diesen Besprechungen nicht teilnehmen, da sie in der Regel schon am frühen Nachmittag nach Hause müssen, weil die Kita um 16 Uhr schließt. Nach dem Konzept des Gender Mainstreaming dürfte so etwas gar nicht erst vorkommen; wäre dieses Konzept mit bedacht worden, so wäre klar gewesen, dass die Besprechungen bis spätestens mittags erledigt sein müssen.

Deutlich wird an diesem Beispiel, dass die Lebenssituation von Frauen aufgrund der immer noch existierenden Rollenzuweisungen eine andere ist als die von Männern. Das nimmt der Gedanke des Gender Mainstreaming auf und versucht, Lösungen zu finden, die beiden Geschlechtern gerecht werden. Nachteilige Folgen für ein Geschlecht sollten hier von vornherein ausgeschlossen werden.

Es geht um mehr als nur um das biologische Geschlecht

Es geht also beim Gender Mainstreaming um mehr als nur um das biologische Geschlecht (Sexus). Mit dem Begriff Gender werden die Geschlechtsrolle und auch geschlechtstypische Zuschreibungen mit in den Blick und in den Mittelpunkt gestellt. Gender wird insoweit auch als soziales Geschlecht oder soziale Konstruktion gesehen.

Art. 3 Abs. 2 GG und Europarecht verpflichten zum Gender Mainstreaming

Die Verpflichtung, Gender Mainstreaming umzusetzen, ergibt sich sowohl aus europäischem Recht, sprich: dem Vertrag über die Europäische Union (EU-Vertrag), als auch aus unserem nationalen Verfassungsrecht. Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz (GG) sieht vor, dass der Staat „die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern“ fördert und „auf die Beseitigung bestehender Nachteile hinwirkt“. Der EU-Vertrag sieht Ähnliches vor, nämlich die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern.

Gender Mainstreaming in den Frauengleichstellungsgesetzen

Alle Frauengleichstellungsgesetze haben zum Ziel, die Gleichstellung von Frauen mit Männern oder auch die Geschlechtergleichstellung zu fördern bzw. voranzutreiben. Insoweit findet sich hier der verfassungsrechtliche Auftrag des Art. 3 Abs. 2 GG wieder. Aber alle Gesetze sind aus meiner Sicht auch dem Konzept des Gender Mainstreaming zugänglich. Ausdrücklich ist das in § 4 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) festgeschrieben.

In § 4 BGleiG ist geregelt, dass alle Beschäftigten, insbesondere die mit Vorgesetzten- und Führungsfunktion, sowie die Dienststellenleitung und auch die Personalverwaltung auf die Einhaltung der Gesetzesziele hinzuwirken haben. Weiter findet sich der Nachsatz, dass diese Verpflichtung als durchgängiges Leitprinzip bei allen Aufgabenbereichen und Entscheidungen sowie bei der Zusammenarbeit von Dienststellen zu berücksichtigen ist. Die Gesetzesziele habe ich Ihnen in der folgenden Übersicht zusammengefasst (§ 1 BGleiG).

Übersicht: Gesetzesziele des BGleiG

• Gleichstellung von Frauen und Männern zu verwirklichen
• bestehende Benachteiligungen wegen des Geschlechts, insbesondere die von Frauen, zu beseitigen und künftige zu verhindern
• Familienfreundlichkeit sowie die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit für Frauen und Männer zu verbessern
• die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu fördern
• strukturelle Benachteiligungen von Frauen durch deren gezielte Förderung zu beheben
• die besonderen Belange behinderter und von Behinderung bedrohter Frauen zu berücksichtigen

Gender Mainstreaming nach Bundesrecht verbindlich

In der Konsequenz bedeutet dies, dass über § 4 BGleiG in Verbindung mit § 1 BGleiG das Konzept des Gender Mainstreaming im europarechtlichen Sinn für den Bereich der Bundesverwaltung hier nun ganz ausdrücklich eingeführt wurde. Das BGleiG steht sozusagen unter dieser Maxime.

In den Ländern muss Gender Mainstreaming aus den Gesetzeszielen abgeleitet werden

In den Landesgleichstellungsgesetzen müssen Sie jeweils prüfen, ob sich das Konzept des Gender Mainstreaming aus den Gesetzeszielen ableiten lässt, wenn es nicht ausdrücklich dort verankert ist. Regelmäßig wird dies möglich sein. Schauen Sie sich hierzu das für Sie einschlägige Landesgleichstellungsgesetz an.

Ihr Auftrag als Gleichstellungsbeauftragte: Einhaltung des Konzepts überwachen

Als Gleichstellungsbeauftragte in den Bundesbehörden haben Sie den Auftrag, die Einhaltung und Umsetzung der Regelungen des BGleiG zu überwachen – also auch die Einhaltung des Konzepts des Gender Mainstreaming in Ihrer Verwaltung. Diese Überwachungsaufgabe bezieht sich auf alle personellen, sozialen und organisatorischen Angelegenheiten.

Aus meiner Sicht müssen daher schon aus diesem Auftrag heraus alle Angelegenheiten über Ihren Tisch gehen. Sie müssen schließlich überprüfen, ob Gender Mainstreaming mit bedacht wurde. Im Folgenden habe ich Ihnen einige Beispiele zusammengestellt, wann Gender Mainstreaming in Ihrem Aufgabenbereich eine Rolle spielen kann.

Übersicht: Praxisfälle Gender Mainstreaming

Personelle Angelegenheiten

• Kriterien in einer Ausschreibung (beispielsweise Flexibilität, Dienstreisen, langjährige Berufserfahrung)
• Versetzungen (beispielsweise Ortsgebundenheit wegen Familie, schulpflichtiger Kinder)
• Kriterien bei Kündigung (beispielsweise Punkteschemata, die an Ehegattenunterhaltspflichten anknüpfen)

Organisatorische Angelegenheiten

• gläserne Aufzüge
• gläserne Treppenhäuser
• Schreibtische ohne Sichtschutz
• Besprechungen am Nachmittag

Soziale Angelegenheiten

• Urlaubsgrundsätze
• Arbeitszeitregelungen
• betriebliche Altersversorgung

Grundsätzlich gilt für Sie als Gleichstellungsbeauftragte: Stellen Sie sich immer die folgenden Fragen, wenn Sie einen Vorgang auf den Tisch bekommen oder an Besprechungen, Konferenzen oder Tagungen teilnehmen: Wie wirkt sich diese Planung, diese Maßnahme oder dieses Kriterium auf Frauen und Männer aus? Ist die Auswirkung für ein Geschlecht nachteilig?

Eingreifen, wenn sich ein Handeln zum Nachteil eines Geschlechts auswirken könnte

Wenn Sie feststellen, dass Planungen, Maßnahmen, Kriterien oder Verfahren sich negativ oder nachteilig auf Frauen oder Männer auswirken, sollten Sie handeln und eingreifen. Sie können beispielsweise mit einer Stellungnahme oder einem Votum darauf hinweisen oder auch ein Veto einlegen, wenn die Maßnahme gegen sonstiges Gleichstellungsrecht verstößt. Scheuen Sie sich nicht, hier Ihre Rechte geltend zu machen und so Ihre Einflussmöglichkeiten zu nutzen.

Im Premiumbereich finden Sie ein Muster-Schreiben, welches Sie verwenden können, wenn Sie feststellen, dass in Ihrer Dienststelle das Konzept des Gender Mainstreaming nicht mit bedacht wurde und Sie hierzu Stellung nehmen möchten.

Ob ein Verstoß gegen das Konzept des Gender Mainstreaming an sich einem Einspruch zugänglich wäre, darüber findet sich in der Fachliteratur nichts. Konsequenterweise müsste dies aber der Fall sein. Sie müssten also nach meiner Einschätzung auch einen Einspruch einlegen können, wenn das Prinzip des Gender Mainstreaming in Ihrer Dienststelle nicht beachtet wird. Einen solchen Einspruch könnten Sie mit dem Verstoß gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 BGleiG (oder den vergleichbaren Landesregelungen) begründen.

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