Mobbing in Dienststellen: Gerade in Zeiten von Corona taucht dieses Thema offensichtlich häufiger auf. Ein Nährboden für Mobbing am Arbeitsplatz können durchaus Stress und Unsicherheit sein, die ja gerade in Zeiten von Corona für viele Beschäftigte die Lebenssituation prägen. Insoweit greife ich dieses Thema für Sie als Gleichstellungsbeauftragte auf und habe Ihnen hier alles Wichtige zusammengestellt.
Mobbing: Der Begriff wird häufig inflationär genutzt
Zunächst einmal müssen Sie sich als Gleichstellungsbeauftragte verdeutlichen, was tatsächlich unter Mobbing zu verstehen ist. Nicht jeder Konflikt am Arbeitsplatz ist da schon Mobbing. Insoweit wird der Begriff heute geradezu inflationär benutzt.
Welche Merkmale eine Rolle spielen, können Sie der folgenden Übersicht zu einer Definition von Mobbing entnehmen:
Übersicht: Definition Mobbing (nach Leymann)
- Es muss sich um eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz handeln
- Unter Kolleginnen und Kollegen oder Vorgesetzten und Untergebenen
- Die angegriffene Person ist unterlegen
- Der Vorgang muss systematisch, oft und während eines längeren Zeitraumes vorkommen
- Der Prozess hat das Ziel oder den Effekt des Ausstoßes
- Es handelt sich um Verhaltensweisen, die die betroffene Person direkt oder indirekt angreifen
- Dies wird als Diskriminierung empfunden
GBI 2108 NA UB0021 Definition Mobbing
Wie die vorstehende Übersicht deutlich zeigt, handelt es sich beim Mobbing um einen Prozess, der sich über einen längeren Zeitraum hinzieht. Das Problem bei der Feststellung, ob es sich wirklich um Mobbing handelt, ist weiterhin, ob die Handlungen – oft die sogenannten kleinen Nadelstiche – systematisch vorgenommen werden, mit dem Ziel oder dem Effekt, dass die Person ausgegrenzt oder ausgestoßen werden soll.
Ob es sich tatsächlich schon um Mobbing handelt, ist in der Praxis nicht leicht festzustellen und zu beweisen. Etwaige Mobbinghandlungen sollten daher über einen längeren Zeitraum hin beobachtet und notiert werden. Nur so kann eine systematische Vorgehensweise festgestellt werden.
Sind Sie als Gleichstellungsbeauftragte zuständig?
Immer wieder wird mir in der Praxis die Frage gestellt, ob Sie als Gleichstellungsbeauftragte überhaupt für Mobbing zuständig sind. Tatsächlich ist es so, dass Sie ja zunächst mit der „Genderbrille“ agieren und sich grundsätzlich um gleichstellungsrechtliche Angelegenheiten – und nicht um jegliche arbeitsrechtliche Angelegenheit – in Ihrer Dienststelle zu kümmern haben.
Daraus folgt, dass Sie natürlich im Rahmen einer Unterstützung für die betroffene Person tätig werden können, aber durchaus nicht müssen. Sie haben eine gewisse Wahlfreiheit; schließlich weisen Ihnen die Frauengleichstellungsgesetze neben der Gleich- stellungsdimension immer auch die Beratung und Unterstützung von Beschäftigten in Einzelfällen zu.
Hier besteht also Spielraum für Sie. Sie können sich aber durchaus auch dagegen entscheiden und auf den Standpunkt stellen, dass Mobbing die „Rennstrecke“ des Personalrats ist und nicht Ihre.
Ausnahme: Wenn eine Frau aufgrund ihres Geschlechts gemobbt wird
Wird allerdings eine Frau aufgrund ihres Geschlechts gemobbt, oder auch ein Mann, so wären Sie als Gleichstellungsbeauftragte tatsächlich im Boot, da Sie schließlich für Geschlechtsdiskriminierungen zuständig sind. Ein solches Mobbingverhalten wäre dann unter die Belästigung nach § 3 Abs. 3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu fassen. Und hierfür besteht für Sie als Gleichstellungsbeauftragte grundsätzlich auch eine Zuständigkeit.
Und hier haben Sie die Möglichkeit, vollumfänglich von Ihren Rechten als Gleichstellungsbeauftragte Gebrauch zu machen.
Das können Sie tun, wenn Sie am Mobbingverfahren beteiligt werden
Wenn Ihre Dienststelle Sie im Rahmen eines Mobbingverfahrens beteiligt, haben Sie somit die Möglichkeit, ggf. darauf hinzuweisen, dass Mobbing nicht gleichstellungsrelevant ist, und könnten den Vorgang zurückgeben. Selbstverständlich können Sie aber auch in der Sache Stellung nehmen, insbesondere wenn Sie für die betroffene Person etwas tun und sie unterstützen wollen.
Sie haben allerdings nicht die Möglichkeit, einen Einspruch, einen Widerspruch oder eine Beanstandung einzulegen, wenn Ihnen die Maßnahmen, die Ihr*e Arbeitgeber*in ergreift, nicht hinreichend erscheinen, da diese Vetorechte nur zulässig sind, wenn tatsächlich ein Verstoß gegen Gleichstellungsrecht vorliegt.
Beim „einfachen“ Mobbing, ohne dass tatsächlich das Merkmal Geschlecht betroffen ist (siehe hierzu oben bei Belästigung), liegt kein Verstoß gegen das AGG oder sonstiges Gleichstellungsrecht vor, sondern gegen arbeitsvertragliche Bestimmungen. Hier wären Sie insoweit allenfalls auf eine schlichte Stellungnahme verwiesen.
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Bei Mobbing handelt es sich um einen Prozess, der sich über einen längeren Zeitraum hinzieht. Das Problem bei der Feststellung, ob es sich wirklich um Mobbing handelt, ist weiterhin, ob die Handlungen systematisch vorgenommen werden, mit dem Ziel oder dem Effekt, dass die Person ausgegrenzt oder ausgestoßen werden soll.
Etwaige Mobbinghandlungen sollten über einen längeren Zeitraum hin beobachtet und notiert werden. Nur so kann eine systematische Vorgehensweise festgestellt werden.
Tatsächlich ist es so, dass Sie ja zunächst mit der „Genderbrille“ agieren und sich grundsätzlich um gleichstellungsrechtliche Angelegenheiten – und nicht um jegliche arbeitsrechtliche Angelegenheit – in Ihrer Dienststelle zu kümmern haben.
Daraus folgt, dass Sie natürlich im Rahmen einer Unterstützung für die betroffene Person tätig werden können, aber durchaus nicht müssen. Sie haben eine gewisse Wahlfreiheit; schließlich weisen Ihnen die Frauengleichstellungsgesetze neben der Gleichstellungsdimension immer auch die Beratung und Unterstützung von Beschäftigten in Einzelfällen zu.
Hier besteht also Spielraum für Sie. Sie können sich aber durchaus auch dagegen entscheiden und auf den Standpunkt stellen, dass Mobbing die „Rennstrecke“ des Personalrats ist und nicht Ihre.
