Die modernen Medien beschäftigen die Gerichte immer mehr. Davon zeugt auch ein Verfahren, das beim Bundesarbeitsgericht (BAG) landete und in dem es darum ging, inwieweit beleidigende, menschenverachtende und sexistische Bemerkungen in einer Chatgruppe unter Kollegen zu einer fristlosen Kündigung führen können (BAG, Entscheidung vom 24. August 2023, 2, AZR, 17/23). Was Sie hierzu wissen müssen, habe ich Ihnen im Folgenden zusammengestellt.
Ein Beschäftigter befand sich mit weiteren Kollegen in einer Chat- gruppe, in der eine stark beleidigende, rassistische und sexisti- sche und auch ebenso zu Gewalt aufstachelnde Kommunikation gepflegt wurde. Die Chatmitglieder äußerten sich in besonderer Weise zu Vorgesetzten und anderen Kollegen. Die Gruppenmit- glieder waren nach Feststellung des Gerichts langjährig befreun- det und teilweise auch verwandt.
Der Beschäftigte äußerte sich zwar auch zu rein privaten The- men, wie die anderen Gruppenmitglieder auch, gleichzeitig aber auch in beleidigender und menschenverachtender Art und Weise über Vorgesetzte und weitere Arbeitskollegen. Die Arbeitgeberin hatte hiervon zufällig Kenntnis erhalten und kündigte dem Be- schäftigten fristlos.
Die Vorinstanzen hatten der Kündigungsschutzklage des Be- schäftigten stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht hingegen gab der Revision der Beklagten recht und verwies das Verfahren zurück zum Landesarbeitsgericht.
Die Richter*Innen führten aus, dass das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft davon ausgegangen war, dass der Beschäftigte eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung hatte, und insoweit das Vorliegen eines Kündigungsgrundes (wichtiger Grund) ver- neint hatte. Weiter wurde ausgeführt, dass eine Vertraulich- keitserwartung nur dann berechtigt sei, wenn die Mitglieder der Chatgruppe einen besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutz hätten annehmen können. Ein solcher Vertraulichkeitsschutz sei aber vom Inhalt der ausgetauschten Nachrichten sowie von der Größe und persönlichen Zusammensetzung der Chatgruppe ab- hängig. Werden jedoch Nachrichten ausgetauscht, die stark be- leidigende und menschenverachtende Äußerungen beinhalten,
und dies über weitere Betriebsangehörige, so bedarf es vonsei- ten des Beschäftigten einer besonderen Darlegung, warum er berechtigt erwarten konnte, dass seine Kommunikation nicht an Dritte weitergegeben werde.
Das Berufungsurteil wurde zum Landesarbeitsgericht zurückver- wiesen, mit dem Hinweis, dass zu ermitteln sei, woraus sich eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung ergeben könne. Ich werde hierzu weiter berichten.
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Ein Beschäftigter befand sich mit weiteren Kollegen in einer Chatgruppe, in der eine stark beleidigende, rassistische und sexistische und auch ebenso zu Gewalt aufstachelnde Kommunikation gepflegt wurde. Die Chatmitglieder äußerten sich in besonderer Weise zu Vorgesetzten und anderen Kollegen.
Die Richter*Innen führten aus, dass das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft davon ausgegangen war, dass der Beschäftigte eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung hatte, und insoweit das Vorliegen eines Kündigungsgrundes (wichtiger Grund) verneint hatte. Werden Nachrichten ausgetauscht, die stark beleidigende und menschenverachtende Äußerungen beinhalten, und dies über weitere Betriebsangehörige, so bedarf es vonseiten des Beschäftigten einer besonderen Darlegung, warum er berechtigt erwarten konnte, dass seine Kommunikation nicht an Dritte weitergegeben werde.
