In den vergangenen Ausgaben spielte hier in Gleichstellung im Blick immer mal wieder das Thema diskriminierungsfreie Rekrutierung eine Rolle. Nun hat sich auch die Bundesstiftung Gleichstellung dieser Thematik angenommen und eine Kurzstudie dazu veröffentlicht. Hintergrund der Studie ist ein Gesetzesentwurf, der vom Deutschen Juristinnenbund vorgelegt wurde und darauf zielt, eine diskriminierungsfreie Unternehmenskultur in der Privatwirtschaft weiterzuentwickeln. Einige Aspekte der Studie, insbesondere die Chancen und Risiken bei der Verwendung künstlicher Intelligenz, sind auch für den öffentlichen Dienst interessant. In diesem Beitrag erfahren Sie daher etwas mehr über die Studie.
Warum diskriminierungsfreie Rekrutierung wichtig ist
Es ist wichtig, sich zu vergegenwärtigen, dass Ihre Dienststelle bei der Rekrutierung von neuen Arbeitskräften in viele (un)bewusste Diskriminierungsfallen laufen kann. Das beginnt schon bei der Formulierung von Stellenanzeigen, in denen sich viele männliche Normen (zeitlich flexibel, durchsetzungsstark, belastbar) wiederfinden, oder bei der Frage, wo die eigenen Stellenanzeigen platziert werden.
Tatsächlich empfiehlt es sich, Maßnahmen zu ergreifen, die über die gesetzlichen Anforderungen hinausgehen. Denn wie nicht zuletzt eine Studie von McKinsey (2020) gezeigt hat, führen diverse Teams zu höheren Umsätzen, mehr Innovation und auch zu positiven Auswirkungen in sozialpolitischen Bereichen. (Hier geht es zur Studie von McKinsey: https://bit.ly/3TDnRI6.)
Diskriminierungspotenziale in den Rekrutierungskanälen
Die Anzahl und die Art der Rekrutierungskanäle haben sich in den letzten Jahren stark erhöht, was insgesamt positiv ist. Bei digitalen Kanälen gibt es aber einige Dinge zu beachten. So nutzen Stellenbörsen wie Jobware, StepStone und weitere Rekrutierungsplattformen künstliche Intelligenz bei der Ausspielung der Anzeigen. Dies kann zu einer Geschlechterdiskriminierung führen, weil Ihre Stellenanzeigen beispielsweise überproportional Männern angezeigt werden.
Gleiches gilt im Übrigen auch für die sozialen Medien wie Facebook, LinkedIn oder Xing. Insbesondere für Facebook konnte nachgewiesen werden, dass sowohl das Budget der Werbetreibenden als auch die Formulierung der Stellenanzeige zu Verzerrungen führte, was Geschlecht und Hautfarbe der angesprochenen Personengruppe anging.
Meine Empfehlung:
Teilen Sie Ihre Stellenausschreibung in verschiedenen Netzwerken
Um Diskriminierung bei der Ausschreibung zu verhindern, sollten Sie Ihre Ausschreibungen auch auf Plattformen und in Netzwerken benachteiligter Gruppen teilen. In vielen deutschen Städten gibt es lokale Organisationen, die sich für Vielfalt und Inklusion einsetzen. Dies können beispielsweise lokale Diversity-Initiativen oder Business-Netzwerke sein.
Risiken der künstlichen Intelligenz
In den letzten Jahren sind immer mehr Softwareprogramme auf den Markt gekommen, die bei Bewerbungen für die Vorauswahl, das Kandidat*innen-Management und das Auswahlverfahren genutzt werden. Diese algorithmischen Assistenzsysteme im Rekrutierungsbereich (ASR) sollten jedoch mit Vorsicht eingesetzt werden. Denn die Gewinnung von Kandidaten hängt dabei von bestimmten Voraussetzungen ab, wie dem Zugang zu Plattformen. Auch können eingesetzte Filter dafür sorgen, dass nur Personen mit bestimmten äußeren Merkmalen die Ausschreibung angezeigt wird.
Meine Empfehlung:
Ergreifen Sie proaktive Maßnahmen
Sollten Sie in Ihrer Dienstelle ASR-Software bereits nutzen oder ihren Einsatz planen, sollten Sie einige Punkte berücksichtigen. Zum einen ist es wichtig, dass die algorithmischen Assistenzsysteme transparent sind und verändert werden können. Stellen Sie sicher, dass bekannt ist, welche Daten und Kriterien für die Auswahl von Kandidat*innen verwendet werden. Dabei können Sie sich auch dafür einsetzen, dass die Algorithmen zur Kandidat*innenauswahl auf Diversität ausgelegt sind. Zudem ist eine regelmäßige Evaluierung wichtig, um mögliche Diskriminierungen frühzeitig zu erkennen und gegensteuern zu können.
Fazit: Diversität fängt mit der Rekrutierung an
Von der Diversität in Dienststellen profitieren alle. Um diese zu gewährleisten, muss jedoch bereits bei der Rekrutierung auf einige entscheidende Punkte Rücksicht genommen werden. Dazu gehört es auch, die Stellenanzeigen möglichst divers zu veröffentlichen, die Rekrutierungsteams in Bezug auf persönliche Voreingenommenheit zu schulen sowie ASR-Systeme nur kontrolliert einzusetzen.
FAQ-Bereich:
„Gleichstellung im Blick“ richtet sich speziell an Frauen-, Gleichstellungs- und Chancengleichheitsbeauftragte im öffentlichen Dienst und der freien Wirtschaft in ganz Deutschland.
Ja. Wir bieten allen interessierten Frauen-, Gleichstellungs- und Chancengleichheitsbeauftragten die Möglichkeit eine Ausgabe 14 Tage lang kostenfrei zu lesen. Sie entscheiden erst dann, ob Sie einen kostenpflichtigen Bezug möchten oder nicht.
„Gleichstellung im Blick“ bietet allen Frauen-, Gleichstellungs- und Chancengleichheitsbeauftragten relevante, aktuelle und rechtssichere Informationen zur Herstellung von Chancengleichheit in der Arbeitswelt. Neben der gedruckten Ausgabe haben Leser*innen die Möglichkeit eine telefonische Sprechstunde für individuelle Fragen in Anspruch zu nehmen. Ebenso laden wir mindestens 1mal pro Jahr zu einem Netzwerktreffen zum Austauschen und Netzwerken ein. Ein Zugang zu einem Onlinebereich, in dem Sie Muster-Initiativanträge, Checklisten, Übersichten und Muster-Schreiben herunterladen können, rundet das Angebot ab.
Es ist wichtig, sich zu vergegenwärtigen, dass Ihre Dienststelle bei der Rekrutierung von neuen Arbeitskräften in viele (un)bewusste Diskriminierungsfallen laufen kann. Das beginnt schon bei der Formulierung von Stellenanzeigen, in denen sich viele männliche Normen (zeitlich flexibel, durchsetzungsstark, belastbar) wiederfinden, oder bei der Frage, wo die eigenen Stellenanzeigen platziert werden.
In den letzten Jahren sind immer mehr Softwareprogramme auf den Markt gekommen, die bei Bewerbungen für die Vorauswahl, das Kandidat*innen-Management und das Auswahlverfahren genutzt werden. Diese algorithmischen Assistenzsysteme im Rekrutierungsbereich (ASR) sollten jedoch mit Vorsicht eingesetzt werden. Denn die Gewinnung von Kandidaten hängt dabei von bestimmten Voraussetzungen ab, wie dem Zugang zu Plattformen. Auch können eingesetzte Filter dafür sorgen, dass nur Personen mit bestimmten äußeren Merkmalen die Ausschreibung angezeigt wird.
