„Also, von Frauenquoten halte ich wenig.“ Dieses Argument haben Sie sicherlich auch schon zur Genüge gehört, ob von Ihrer Dienststellenleitung, Kolleg*innen, im Freundeskreis oder in der Familie. In Deutschland gelten sowohl im öffentlichen Dienst als auch in der Privatwirtschaft Quotenregelungen bzw. flexible Zielgrößen für Führungskräfte sowie Aufsichtsräte und Leitungsorgane, um den Anteil an Frauen in Entscheidungsfunktionen zu erhöhen. Dass dies leider keine Selbstverständlichkeit ist, zeigt der europäische Vergleich. Nur etwa 1/3 der EU-Staaten hat bisher Quotenregelungen erlassen. Erhebungen zeigen jedoch immer wieder, dass sich Quoten positiv auf die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Führungspositionen auswirken. Wie Sie dieses Wissen für sich nutzen können, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Sind Sie die Diskussionen um sogenannte Frauenquoten in Führungspositionen auch leid? Quotenregelungen sind aus den Dienststellen seit einigen Jahren nicht mehr wegzudenken. Dennoch sind Frauen in Führungspositionen noch immer unterrepräsentiert.
Regelmäßig berichten Gleichstellungsbeauftragte, dass es sich bei der Einhaltung der Quotenregelungen in Führungspositionen um ein Leidensthema handelt. Die Vorurteile sind zahlreich: zu statisch, nicht erfüllbar und sowieso nicht wirksam. Eine neue Studie zu Quotenregelungen innerhalb der EU räumt mit der letzten Behauptung auf.
Die rechtlichen Grundlagen in Deutschland
Erste gesetzliche Regelungen traten 2015 mit dem „Ersten Führungspositionen-Gesetz“ (FüPoG) in Kraft, welches Quotenregelungen in Leitungsfunktionen im öffentlichen Dienst und in der Privatwirtschaft für börsennotierte und mitbestimmte Unternehmen festlegte. In der freien Wirtschaft unterschieden sich die Regelungen je nach Gesellschaftsform.
Einige Unternehmen traf fortan eine feste Quotenregelung von 30 % an weiblichen Mitgliedern in Aufsichtsräten. Für andere Unternehmenstypen waren hingegen nur Zielgrößen und damit keine festen Prozentsätze an Frauen in Aufsichtsräten, Vorständen und den oberen Managementebenen vorgesehen.
Für den öffentlichen Dienst wurde im Zuge dessen unter anderem das Bundesgleichstellungsgesetz überarbeitet: Das FüPoG brachte neue Vorgaben für den Gleichstellungsplan, bei dem sich die Zielgrößen für weibliche Führungskräfte an denen in der Privatwirtschaft orientierten. Ein Erfolg, denn so wurde auch Ihre Rolle als Gleichstellungsbeauftragte gestärkt (https://bit.ly/3wjlz5p).
Das Problem mit flexiblen Zielgrößen
Bei den flexiblen Zielgrößen zeigte sich, dass Unternehmen, die unter diese Regelung fielen, häufig die Zielgröße Null für Frauen in Leitungsfunktionen festlegten (https://bit.ly/3wjlz5p). Es wurde deutlich: Ohne Druck tut sich leider wenig. Dieses Problem adressiert nun das FüPoG II, das 2021 in Kraft trat.
Bei Unternehmen mit festen Quoten gilt nun: Bei Vorständen mit mindestens 3 Mitgliedern muss zukünftig mindestens ein Mitglied weiblich sein. Auch die Regelungen zu den flexiblen Zielgrößen wurden verschärft. Hier müssen Unternehmen zukünftig eine Begründung abgeben, falls sie die Zielgröße „Null“ angeben (https://bit.ly/3u7GJRc).
Vorgaben des FüPoG II: der Bund als Vorbild
Der Bund geht mit positivem Beispiel voran. Demnach müssen die oberen Bundesbehörden nach dem FüPoG II unter anderem bis Ende 2025 eine gleichberechtigte Teilhabe, also nahezu Parität in allen Führungsebenen, erreichen. Bei Unternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Bundes muss bei Geschäftsführungsorganen mit mehr als 2 Mitgliedern mindestens eine Position von einer Frau besetzt werden. Auch für deren Aufsichtsräte gelten strengere Regeln als für die Privatwirtschaft: Hier gilt eine Frauenquote von 30 % (https://bit.ly/3u7GJRc).
Der EU-Vergleich zeigt: Quoten sind unterschiedlich
Fakt ist: Innerhalb der EU haben bisher nur 9 Staaten feste Quoten für die Privatwirtschaft erlassen. Dies zeigt die Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) „Geschlechterquoten für Spitzenpositionen der Privatwirtschaft in EU-Ländern: Teils sehr unterschiedlich, aber wirksam“ (2022) (https://bit.ly/36nGJ7m). Der Name der Studie spiegelt die Realität wider, denn sie zeigt: Quotenregelungen sind sehr divers.
Griechenland setzte mit 25 % für beide Gremien die niedrigste Quote an, während für Spanien, Italien und Frankreich eine Quote von 40 % gilt, wobei sich die Umsetzungsfristen und der Geltungsbereich unterscheiden. Zudem sind die Regelungen auch hinsichtlich anderer Faktoren wie etwa bestehender Sanktionsmechanismen, zeitlicher Begrenzung und Reichweite unterschiedlich ausgestaltet (https://bit.ly/36nGJ7m).
Fazit: Quoten wirken!
So unterschiedlich Quotenregelungen auch sein können, die Studie des DIW macht deutlich: Sie haben sich stets positiv auf den Frauenanteil in Leitungsfunktionen ausgewirkt. Die Studie zeigt auch, dass freiwillige Verpflichtungen, wie es sie in 18 weiteren EU-Staaten gibt, keine signifikanten Auswirkungen haben.
Die Rechtslage in Deutschland zur gleichberechtigten Teil- habe von Frauen in Leitungsfunktionen ist sicher ausbaufähig, aber im EU-weiten Vergleich stehen wir recht gut da. Die aktuelle Rechtslage stärkt Ihre Rolle als Gleichstellungsbeauftragte. Nutzen Sie diese!
FAQ-Bereich
„Gleichstellung im Blick“ richtet sich speziell an Frauen-, Gleichstellungs- und Chancengleichheitsbeauftragte im öffentlichen Dienst und der freien Wirtschaft in ganz Deutschland.
Ja. Wir bieten allen interessierten Frauen-, Gleichstellungs- und Chancengleichheitsbeauftragten die Möglichkeit eine Ausgabe 14 Tage lang kostenfrei zu lesen. Sie entscheiden erst dann, ob Sie einen kostenpflichtigen Bezug möchten oder nicht.
„Gleichstellung im Blick“ bietet allen Frauen-, Gleichstellungs- und Chancengleichheitsbeauftragten relevante, aktuelle und rechtssichere Informationen zur Herstellung von Chancengleichheit in der Arbeitswelt. Neben der gedruckten Ausgabe haben Leser*innen die Möglichkeit eine telefonische Sprechstunde für individuelle Fragen in Anspruch zu nehmen. Ebenso laden wir mindestens 1mal pro Jahr zu einem Netzwerktreffen zum Austauschen und Netzwerken ein. Ein Zugang zu einem Onlinebereich, in dem Sie Muster-Initiativanträge, Checklisten, Übersichten und Muster-Schreiben herunterladen können, rundet das Angebot ab.
Bei den flexiblen Zielgrößen zeigte sich, dass Unternehmen, die unter diese Regelung fielen, häufig die Zielgröße Null für Frauen in Leitungsfunktionen festlegten. Es wurde deutlich: Ohne Druck tut sich leider wenig.
Bei Unternehmen mit festen Quoten gilt nun: Bei Vorständen mit mindestens 3 Mitgliedern muss zukünftig mindestens ein Mitglied weiblich sein. Auch die Regelungen zu den flexiblen Zielgrößen wurden verschärft. Hier müssen Unternehmen zukünftig eine Begründung abgeben, falls sie die Zielgröße „Null“ angeben.
Der Bund geht mit positivem Beispiel voran. Demnach müssen die oberen Bundesbehörden nach dem FüPoG II unter anderem bis Ende 2025 eine gleichberechtigte Teilhabe, also nahezu Parität in allen Führungsebenen, erreichen. Bei Unternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Bundes muss bei Geschäftsführungsorganen mit mehr als 2 Mitgliedern mindestens eine Position von einer Frau besetzt werden. Auch für deren Aufsichtsräte gelten strengere Regeln als für die Privatwirtschaft: Hier gilt eine Frauenquote von 30 %.
