Die Arbeitswelt, wie wir sie kennen, so der Autor und New-Work-Experte Frédéric Laloux, funktioniert nicht mehr und hat ihren Zenit bereits überschritten. Viele denken beim Begriff New Work sofort an den Abbau von innerbetrieblichen Hierarchien und dezentralisierte Arbeitsplätze. Gemeint ist neben diesen Aspekten aber vor allem aber auch ein Wertewandel. Um mit den Herausforderungen der Zukunft umzugehen, sind Qualitäten gefragt, die das WIR in den Vordergrund stellen. An dieser Stelle möchten wir die Methode Working Out Loud (kurz: WOL) vorstellen, die Katharina Krentz bei BOSCH eingeführt und später online weiterentwickelt hat – mit großem Erfolg.
Das ist WOL
Die Methode WOL wurde von John Stepper entwickelt, um Menschen zu motivieren, ihr Wissen und ihre Kompetenzen zu teilen, ihre Arbeitsergebnisse sichtbar zu machen, voneinander zu lernen und das eigene begrenzte Denken abzubauen. „Wissen ist Macht“ wird sozusagen abgelöst durch „Wissen teilen ist Macht“. Katharina Krentz, eine der wenigen WOL-Trainerinnen hierzulande, hebt insbesondere die WIR-Qualitäten dieser Methode hervor. Die Offenheit, in einem Netzwerk zu arbeiten, Wissen zu teilen und zu helfen ist, so Krentz, eine Haltung und Fähigkeit, die durch die Methode WOL erlernbar ist.
Wichtig an diesem Ansatz ist, dass die Machtebenen abgebaut werden. Die Rolle, Funktion und Aufgabe der einzelnen Person ist insofern irrelevant, im Vordergrund steht die zu erarbeitende Thematik.
Die WIR-Qualitäten sind gefragt
Mit WIR-Qualitäten sind traditionell eher weibliche Qualitäten wie beispielsweise Kooperation, Empathie, Partizipation, Vertrauen, Kreativität und Konsensorientierung gemeint. All diese Qualitäten wurden in der Vergangenheit eher nicht unter Füh- rungsqualitäten subsumiert. Dies mag auch ein Grund dafür sein, weshalb es weniger Frauen unter den Führungspersonen gibt, stehen sie doch eher konträr zu althergebrachten Führungsleitbildern wie Durchsetzungsvermögen, Autonomie und Status, Willensstärke, Effizienz, offensives Vorgehen und der starken Betonung auf Eigenständigkeit.
WOL spricht explizit alle Geschlechter an
Die WIR-Qualitäten sowie ein genereller Wertewandel sind für alle Geschlechter zum Vorteil und sprechen natürlich auch Männer und Nonbinäre an. Warum also immer wieder der Vermerk, dass es weibliche Qualitäten seien? Wäre WOL nicht vor allem für Männer ansprechender, wenn der Vermerk „weiblich“ weggelassen werden würde?
Sicherlich. Jedoch soll damit deutlich gemacht werden, dass die bisherigen Arbeits- und Organisationsstrukturen als neutral betrachtet werden, jedoch von Männern geprägt wurden und eben diese bevorteilt haben. Die explizite Nichtbenennung von Machtstrukturen, sei es in diesem Fall männlich, hat dazu geführt, dass diejenigen, die dieser Norm nicht entsprechen, ausgeschlossen werden.
Weibliche Qualitäten heißt letztlich auch nur, dass diese weiblich konnotiert sind. Es heißt nicht, dass diese Qualitäten Frauen biologisch in die Wiege gelegt worden sind. Jeder Mensch hat beide Pole in sich vereint, jedoch sind Frauen eher in der Lage, die vermeintlich weiblichen Qualitäten zuzulassen. Und dieser Umstand darf nun als Vorteil betrachtet werden.
So funktioniert die Methode WOL
Die Methode ist äußerst simpel gehalten. Die Teilnehmenden werden für einen Zeitraum von 12 Wochen in kleine Gruppen, sogenannte Circles, von maximal 4 bis 6 Personen eingeteilt. Diese Größe ermöglicht es ihnen, intensiv (voneinander) zu lernen, zu reflektieren, sich zu vernetzen, um somit an einer persönlichen, aber auch gemeinsamen Entwicklung zu arbeiten.
Der Wille zur Veränderung und die Neugierde, neue Wege zu gehen, müssen vorhanden sein. Hinzu kommt die Überwindung, Neues auszuprobieren.
WOL ermöglicht das Aufweichen von Grenzen
Vielleicht kennen Sie dies aus Ihrer Berufspraxis auch, dass jede Abteilung nur in den eigenen Grenzen denkt und ein großes Ganzes nicht gesehen wird. Dies hemmt die Kommunikation untereinander enorm und verkompliziert effektive Zusammenarbeit. Außerdem werden so Neid, Missgunst und Hierarchien befördert. Genau hier setzt WOL an, denn ein erfolgreicher Austausch lebt von unterschiedlichen Perspektiven und Erfahrungen, die in der eigenen „Bubble“ nicht unbedingt zu finden sind.
Meine Empfehlung:
So können Sie einen Nutzen aus WOL ziehen
Insbesondere Sie als Gleichstellungsbeauftragte sind oftmals Einzelkämpferin. Viele Fähigkeiten und auch inhaltliche Aspekte müssen Sie sich innerhalb kürzester Zeit aneignen. Ebenso werden oft die gleichen Fehler gemacht. Auf der anderen Seite scheiden Gleichstellungsbeauftragte mit sehr wertvollem Wissen aus ihrem Amt aus.
Ein WOL-Circle ist sowohl für neue Gleichstellungsbeauftragte als auch für Ehemalige eine einfache und effektive Möglichkeit des Wissensaustauschs und des gemeinsamen Wachsens. Des Weiteren können Sie Problematiken gemeinsam in einem Netzwerk teilen und Lösungsvorschläge erarbeiten. So vermeiden Sie, dass sich etwaige Fehler wiederholen.
FAQ-Bereich
„Gleichstellung im Blick“ richtet sich speziell an Frauen-, Gleichstellungs- und Chancengleichheitsbeauftragte im öffentlichen Dienst und der freien Wirtschaft in ganz Deutschland.
Ja. Wir bieten allen interessierten Frauen-, Gleichstellungs- und Chancengleichheitsbeauftragten die Möglichkeit eine Ausgabe 14 Tage lang kostenfrei zu lesen. Sie entscheiden erst dann, ob Sie einen kostenpflichtigen Bezug möchten oder nicht.
„Gleichstellung im Blick“ bietet allen Frauen-, Gleichstellungs- und Chancengleichheitsbeauftragten relevante, aktuelle und rechtssichere Informationen zur Herstellung von Chancengleichheit in der Arbeitswelt. Neben der gedruckten Ausgabe haben Leser*innen die Möglichkeit eine telefonische Sprechstunde für individuelle Fragen in Anspruch zu nehmen. Ebenso laden wir mindestens 1mal pro Jahr zu einem Netzwerktreffen zum Austauschen und Netzwerken ein. Ein Zugang zu einem Onlinebereich, in dem Sie Muster-Initiativanträge, Checklisten, Übersichten und Muster-Schreiben herunterladen können, rundet das Angebot ab.
Die Methode Working Out Loud bezieht und beschäftigt sich auf / mit dem Abbau von innerbetrieblichen Hierarchien und dezentralisierte Arbeitsplätze sowie ein Wertewandel um mit den Herausforderungen der Zukunft umzugehen zu können.
Die Teilnehmenden werden für einen Zeitraum von 12 Wochen in kleine Gruppen, sogenannte Circles, von maximal 4 bis 6 Personen eingeteilt. Diese Größe ermöglicht es ihnen, intensiv (voneinander) zu lernen, zu reflektieren, sich zu vernetzen, um somit an einer persönlichen, aber auch gemeinsamen Entwicklung zu arbeiten.
